Palkitsemisessa yksinkertainen on usein tehokkainta

10. Lokakuu 2018

Palkitsemisen merkitys johtamisen välineenä tunnistetaan ja sen kehittäminen kiinnostaa yrityksiä toimialasta riippumatta. Palkitsemisjärjestelmän kehittäminen jää kuitenkin usein muiden kiireiden takia toteuttamatta, jolloin palkitsemisen hyödyntäminen jää vaillinaiseksi.

Palkitsemistutkimuksissa nousee usein esille, että henkilöstö arvostaa palkitsemisessa oikeudenmukaisuutta, mutta myös joustavuus ja valinnanvapaus koetaan tärkeäksi – viitaten esimerkiksi vaihtoehtoisiin tapoihin palkkioiden maksamisessa.

Palkitsemisjärjestelmän ei pitäisi olla monimutkainen. Toimiva palkitsemisjärjestelmä perustuu yrityksen menestymisen kannalta olennaisiin tavoitteisiin, jotka myös henkilöstö ymmärtää. Järjestelmän vaikuttavuus kärsii heti, jos henkilöstö ei ymmärrä palkkion muodostumisen perusteita tai sitä, kuinka niihin voisi omalla tekemisellä vaikuttaa. Ymmärrettävyyttä, oikeudenmukaisuuden kokemusta ja vaikuttavuutta saadaan parannettua selkeällä tavoiteasetannalla, mutta myös tehostamalla palkitsemisviestintää ja kytkemällä viestintä kiinteäksi osaksi johtamista. Palkitsemisjärjestelmä ei ohjaa tekemistä, jos tavoitteiden toteutumisesta kerrotaan vasta tilikauden päättyessä. Palkkioiden mahdollisimman viiveetön maksusykli suhteessa tavoitteiden saavuttamiseen voidaan kokea tärkeäksi, mutta vielä tärkeämpää on välitön palaute siitä, mitä yhdessä tai yksilötasolla on kulloinkin saavutettu.

Palkitsemisen joustavuutta voidaan kehittää esimerkiksi siten, että perinteisen palkkioiden käteismaksutavan rinnalle tarjotaan vaihtoehtoisia maksutapoja. Tällainen voi liittyä vaikkapa oman työnantajayhteisön osakeomistukseen tai palkkioiden rahastointiin. Rahastointimalliin voidaan haluttaessa kytkeä myös oman yhtiön osakeomistusta. Henkilöstön valinnanvapaus lisääntyy, kun palkkioiden maksutavasta voi työntekijätasolla päättää vuosittain – kunkin omien intressien ja elämäntilanteen mukaisesti.

Rahastoivassa palkkiomallissa työntekijä päättää myös itse palkkioiden vuotuisista nostoista, lainsäädännön asettamat reunaehdot huomioiden. Valinnaisuutta voidaan kasvattaa tarjoamalla työntekijöille mahdollisuus valita omien rahastosijoitustensa riskiprofiili.

Aloite henkilöstörahastolakiin perustuvan järjestelmän käyttöönotolle tulee kasvavassa määrin suoraan henkilöstöltä. Koska sääntely on muuttunut aikaisempaa joustavammaksi, ei rahaston perustaminen vaadi yleensä muutoksia palkkiojärjestelmään. Kyse on siis vain vaihtoehtoisen maksutavan ja samalla verotehokkaan säästämismallin käyttöönotosta. Rahaston perustaminen ja vuotuinen hallinnointi voidaan tehdä palveluntarjoajan toimesta.

Lue lisää Elite Palkitsemispalveluiden sivuilta


 

Vesa Ruhanen
Projektipäällikkö, yritysasiakkaat
Elite Alfred Berg